Bienvenidos a LXForce
- +5492645583108
- Libertador Gral San Martin 559 - E - Capital San Juan Argentina
- contacto@lxforce.com.ar
Bienvenidos a LXForce
¿El tiempo que un trabajador dedica a cambiarse de ropa y ponerse su uniforme debe ser considerado parte de la jornada laboral en Argentina?
En la actualidad, los límites de la jornada laboral y el concepto de “puesta a disposición del empleador” son temas centrales en el derecho laboral argentino. Un aspecto que genera controversias es la consideración del tiempo que los trabajadores utilizan para realizar actividades que, si bien no forman parte de sus tareas específicas, están directamente relacionadas con la prestación de servicios, como cambiarse de ropa y ponerse un uniforme obligatorio.
En este artículo analizaremos la reciente jurisprudencia argentina, que ha determinado que el tiempo que la trabajadora emplea para cambiarse de ropa y ponerse su uniforme debe ser considerado como tiempo de trabajo. Para esto, revisaremos el fallo clave de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, en el caso Frizone Marianela Giselle c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ despido, y su impacto en la interpretación de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744 establece que la jornada de trabajo se extiende a todo el tiempo en que el trabajador se encuentra “a disposición del empleador”. Este concepto ha sido objeto de múltiples interpretaciones, en especial en lo que respecta a los momentos previos y posteriores a la realización efectiva de las tareas, como el tiempo destinado a prepararse para cumplir con el rol asignado.
El artículo 4 de la LCT define que el contrato de trabajo implica la “disposición de energía y tiempo del trabajador”. Sin embargo, lo que se considera estrictamente parte de la jornada es un tema de debate, especialmente en actividades que, como cambiarse de ropa o colocarse un uniforme, podrían considerarse necesarias para desempeñar adecuadamente las tareas asignadas.
El caso de Marianela Frizone se centra en la discusión sobre si el tiempo destinado a cambiarse de ropa y colocarse el uniforme debe computarse como parte de la jornada laboral. La trabajadora argumentó que el hecho de tener que llegar media hora antes y quedarse media hora después de su turno para cambiarse y ponerse el uniforme era una obligación impuesta por el empleador y, por lo tanto, debía ser considerado tiempo de trabajo.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, en su fallo del 10 de julio de 2024, consideró que este tiempo de preparación debía entenderse como tiempo en que la trabajadora se encontraba “a disposición del empleador” y, en consecuencia, parte de la jornada laboral.
El concepto de “puesta a disposición del empleador” es esencial para entender el alcance de la jornada laboral. Este fallo interpreta que la obligación de colocarse un uniforme forma parte de las exigencias del empleador, y por lo tanto, cualquier tiempo dedicado a cumplir con dicha obligación debe ser remunerado.
En varios países, esta cuestión ha sido objeto de debate. En España, por ejemplo, el Tribunal Supremo ha tenido posturas similares en casos en los que se requiere el uso de un uniforme. En Estados Unidos, bajo el Fair Labor Standards Act (FLSA), se ha discutido si el tiempo dedicado a ponerse un uniforme es parte del trabajo.
El tribunal confirmó la sentencia de primera instancia, dando por acreditado que la trabajadora estaba obligada a llegar antes y salir después de su jornada para cambiarse de ropa y ponerse el uniforme. Este tiempo, argumenta la Cámara, constituye una extensión de la jornada laboral, ya que la trabajadora no podía realizar su trabajo sin cumplir con estas exigencias previas.
Una cuestión clave que surge de esta interpretación es cómo afecta al cálculo de la jornada laboral y el pago de horas extras. Si el trabajador se encuentra realizando una actividad requerida por el empleador, como ponerse un uniforme, ese tiempo debe ser considerado parte de las horas de trabajo, lo que podría generar el derecho al cobro de horas extras si excede la jornada normal.
En el caso de Frizone, el tribunal valoró la prueba testimonial de varios compañeros de trabajo, quienes confirmaron que la trabajadora debía llegar antes y retirarse después de su turno para poder cambiarse de ropa. Esta prueba resultó fundamental para que el tribunal considerara que este tiempo debía computarse dentro de la jornada laboral.
Si bien este fallo es significativo, no es el primero en su tipo. Existen antecedentes previos donde se ha discutido el concepto de jornada laboral extendida, aunque este fallo representa un avance en la interpretación de lo que significa estar “a disposición del empleador” en términos prácticos.
Este fallo establece un precedente importante para los empleadores en Argentina, quienes deberán considerar el tiempo que sus empleados dedican a prepararse para el trabajo como parte de la jornada laboral. Esto podría generar un aumento en los costos laborales, especialmente en empresas donde el uso de uniformes es obligatorio.
Por otro lado, este fallo refuerza los derechos de los trabajadores, quienes podrán exigir que el tiempo destinado a cumplir con requisitos previos al inicio de sus tareas (como ponerse un uniforme) sea computado dentro de su jornada laboral y, por lo tanto, remunerado.
El fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, en el caso Frizone Marianela Giselle c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ despido representa un avance en la protección de los derechos laborales en Argentina. Al considerar que el tiempo dedicado a cambiarse de ropa y colocarse un uniforme es parte de la jornada laboral, se amplía la interpretación del concepto de “puesta a disposición del empleador”.
Este tipo de decisiones generan un impacto importante tanto en el ámbito empresarial como en el de los derechos de los trabajadores. A medida que se establecen precedentes, las empresas deberán ajustarse a esta nueva interpretación y garantizar que los trabajadores reciban una remuneración justa por el tiempo que dedican a cumplir con las obligaciones impuestas por el empleador.